Riqualificazione del personale e acquisizione di competenze per il nuovo mercato del lavoro
Il mondo lavorativo del prossimo futuro, per far fronte ai notevoli cambiamenti che lo coinvolgono, richiederà una generale riqualificazione del personale e l’acquisizione di nuove competenze, essenziali per rispondere alle esigenze delle organizzazioni e per soddisfarne la domanda.
É quanto emerge dai risultati di svariate ricerche che hanno cercato di individuare le prossime tendenze del settore. Il World Economic Forum, ad esempio, prevede che, entro il 2025, circa il 50% dei lavoratori avrà bisogno di sviluppare nuove competenze [1] e che, nel prossimo decennio, più di 1 miliardo di posti di lavoro (quasi un terzo del totale dei posti di lavoro al mondo) verranno radicalmente modificati a causa dell’introduzione delle nuove tecnologie [2]. Uno studio di Korn Ferry stima che, entro il 2030, ci potrebbero essere più di 85 milioni di posti di lavoro liberi a causa della mancanza di personale qualificato o prive delle “skills” necessarie per assolvere nuovi compiti [3].
Sviluppare nuove competenze e colmare il gap tra quelle richieste e quelle offerte o possedute da un lavoratore è, dunque, la sfida che caratterizzerà l’economia post-pandemica e che attende il mercato del lavoro nell’era dell’Industria 4.0.
In questa fase storica si inserisce anche quel fenomeno che gli esperti hanno definito “Great Resignation” o “Grandi Dimissioni”. Con questa espressione s’intende la tendenza da parte di tantissimi lavoratori ad abbandonare volontariamente il posto di lavoro, alla ricerca di opportunità più soddisfacenti, flessibili e coinvolgenti, meglio retribuite e con maggiori possibilità di formazione e apprendimento.
In uno scenario così complesso, le varie organizzazioni devono adoperarsi per incentivare e sostenere iniziative e progetti di riqualificazione professionale e per motivare i propri lavoratori a sviluppare e ad acquisire nuove competenze, attraverso le quali ripensare e ricostruire la propria carriera lavorativa.
3 modi per incentivare l’acquisizione di nuove competenze
Per incoraggiare l’acquisizione di nuove competenze e colmare lo “skills gap”, organizzazioni governative, industriali o educative e responsabili aziendali dovrebbero lavorare su 3 fronti, impegnandosi a:
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Comprendere e superare le barriere percepite da ogni singolo lavoratore
Spesso le persone provano uno stato d’ansia e inquietudine quando devono acquisire nuove competenze e quando sono messe di fronte alla necessità di un cambiamento. Le ragioni sono le più svariate: conciliazione familiare, mancanza di istruzione, paura, età, barriere linguistiche e culturali etc. etc. Il compito delle organizzazioni e dei responsabili aziendali è quello di comprendere ed esaminare tali barriere, aiutando i singoli lavoratori, indipendentemente dalla loro preparazione e dalla loro età, a superarle, mettendoli nelle condizioni migliori e necessarie per apprendere nuove competenze.
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Spiegare e promuovere il perché è necessario acquisire nuove competenze
Specificare il fine, lo scopo e le opportunità che si celano dietro la riqualificazione professionale o lo sviluppo di nuove competenze è fondamentale per motivare i propri lavoratori. Al World Economic Forum di Davos 2022, ad esempio, è emerso come la tecnologia SAP permetta alle aziende di superare brillantemente le sfide della sostenibilità e si è sottolineato la necessità di avere personale qualificato in grado di trovare soluzioni per sviluppare energia pulita, con competenze in ambito tecnologico, di intelligenza artificiale etc. etc., ma non solo, con capacità di pensiero critico e di problem solving. L’obiettivo e la nobile finalità per cui si dovrebbero acquisire nuove competenze è certamente stimolante per ogni lavoratore.
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Sostenere programmi innovativi di formazione e qualificazione, anche attraverso i canali non tradizionali
L’istruzione scolastica classica non dovrebbe essere l’unico canale per acquisire conoscenze e competenze. Esistono altri percorsi formativi che possono affiancare quelli tradizionali: la qualificazione o l’aggiornamento direttamente sul posto di lavoro, le conferenze, i seminari, i webinar, lo studio autonomo e i corsi certificati e riconosciuti, promossi da organizzazioni professionali.
SAP Learning per l’acquisizione di nuove competenze
SAP ha adottato da tempo questo approccio volto a favorire la formazione, e la soddisfazione, dei propri lavoratori. I dipendenti SAP sono incoraggiati a completare almeno 50 ore di formazione ogni anno e possono accedere a contenuti e corsi che permettono di arricchire ulteriormente il loro bagaglio di conoscenze e, di conseguenza, la loro carriera lavorativa.
Nel 2021 SAP ha lanciato SAP Learning, una piattaforma gratuita, accessibile a chiunque, anche a lavoratori esterni all’organizzazione, attraverso la quale qualificarsi e acquisire nuove “skills” sulle soluzioni e tecnologie SAP.
SAP Learning ha consentito e consentirà a tantissime persone di accrescere la propria professionalità, di esplorare nuove opportunità lavorative e di migliorare la propria carriera e la propria retribuzione.
Incoraggiare e motivare lavoratori e dipendenti ad acquisire nuove competenze per nuove opportunità di carriera è un compito che ogni organizzazione dovrà cercare di assolvere per rispondere al meglio al nuovo “assetto” e alle nuove esigenze del mercato del lavoro.
[1] https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2020/in-full/infographics-e4e69e4de7
[2] https://www.weforum.org/agenda/2020/01/reskilling-revolution-jobs-future-skills/
[3] https://www.kornferry.com/insights/this-week-in-leadership/talent-crunch-future-of-work